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详解美国军队选拔与分类项目

来源:首席医学网 责编:ldzldz 作者:田建全 时间:2009-11-03

【摘要】  美国军队选拔与分类项目(The Army’s Selection And Classification Project,Project A)是美军20世纪80年代为改进军队人员的选拔、分类和使用,加强军队质量建设而进行的一项大规模的研究工作,其目的是建立一套完整、科学、符合军队建设需要的军队人员选拔与分类方法,形成一整套用于军队人员军队人员选拔与分类的预测工具。本文简要介绍了Project A产生的背景、研究目的、基本实验设计、绩效评价系统建立、预测工具以及预测效度,并对我军开展士兵心理选拔分类以及安置的必要性和可行性做了简要分析,提出了基本构想。

【关键词】  军队人员选拔与分类项目,人事选拔,工作绩效。

  美国著名军事心理学家Driskell曾说过:“世界上没有任何一个组织或机构会像军队那样与心理学科的成熟和发展有着如此紧密的联系”[1]。从中国古代科举考试到当今广泛开展的计算机自适应测试(computer adaptive test, CAT),各种心理测量技术的发展总是会迅速应用到军事人员的选拔和安置工作中。军队人员选拔和分类项目(army selection and classification project, Project A)是20世纪初由美国军事研究所联合其他3家研究机构历时7年的研究成果,是美国乃至世界军队历史上迄今为止规模最大、影响最深远的军事心理学研究和应用,对美军的质量建设做出了历史性贡献。虽然Project A的开展到现在已有20年的历史,但它仍可以为研究和探索我军心理选拔和安置提供有益的借鉴。 

  1 Project A概述

  1.1 Project A产生的历史背景

  越南战争结束后,美国开始实行志愿兵役制。直到1975年,一期士兵中高中毕业生的淘汰率为26.6%,而没有拿到高中毕业文凭的士兵淘汰率竟高达51.4%。而与此同时,在应征青年中只有58%为高中毕业生(1987年为90%),低受教育程度和高淘汰率是当时困扰美军的一大问题。二战以后,美国开展了军队现代化建设,大量的先进武器开始装备部队,由此对士兵数量的要求逐渐减少,而对知识技能要求在逐年提高。1980年使用的武装部队职业能力倾向测验(armed services vocational aptitude battery, ASVAB)因不够规范,需要做进一步的效度检验[2]。所有这些工作都需要通过与军事作业绩效关系的检验来验证征兵心理测试系统的有效性。

  1.2 Project A建立的目的

  建立Project A的主要目的是完善军人职业选拔和分类体系,包括效标系统、预测工具、分析方法以及效度数据等。具体包括以下5个方面的内容[3]:(1)建立新的工作绩效测量标准,并以此对选拔和分类方法的有效性进行判定;(2)确立新的选拔和分类方法;(3)确定中间效标(如:训练绩效)作为最终效标(如:工作绩效分级)的预测因子,以便提高军人职业生涯中安置和提升的准确性;(4)确定军队职业分类系统(Military Occupational Specialties, MOS)中不同的绩效水平与部队实用性间的效用关系。(5)根据选拔与分类程序的效度和实用性,评估它们与实施选拔和分类上的相对效力。

  1.3. Project A研究的基本设计[4]

  抽样。综合各种因素,最后从MOS的276个职业中抽取了19种职业,并分为A组和Z组,其中A组包括9种职业(炮兵、步兵、汽车驾驶员、装甲兵、管理专家、无线电操作员、宪兵、轻型车辆机械师、医学专家),Z组包括10种职业(土木专家、核生化专家、军火专家、直升机修理员、汽油供应专家、伙食供给专家等)。Project A的主要实验研究都是在A组开展的。

  图1所示的各组数据是由4组独立的数据合并而成:(1)1981年和1982年入伍新兵的计算机检测数据,主要包括ASVAB、中学训练评分等级、技能测验(Skills Qualification Test, SQT)的成绩;(2)同时效度样本(Concurrent Validation sample),由19个MOS中各抽出400~600名现役人员组成;(3)从21个MOS中抽出的4.5万名新兵构成的纵向效度样本(Longitudinal Validation sample)。 

  1.4 Project A绩效评价系统的建立

  军事人员选拔的主要目的就是实现人和工作岗位的良好匹配。如何对士兵绩效进行评价,是选拔工作首要解决的问题。20世纪70年代,由于对ASVAB的误用,大量低能力青年被征募参军,ASVAB成绩与工作绩效之间几乎没有相关,这就促使军队心理学家开始对ASVAB与工作绩效评价方法进行反思。Project A课题组认为,士兵绩效是多维的,应将其定义为“对于完成组织目标具有重要意义的行为以及活动的总和”[5]。通过大量的任务分析以及关键事件法、专家评判法等手段,最后将绩效定义为两个领域:一个是只针对某一特定职业特殊要求而与其他职业无关的行为或技能,即专业知识技能;另一个是所有军队职业都需要的技能和行为。据此确定了5个评价维度:专业技能(Good Technical Proficiency);士兵共同科目(General Soldiering Proficiency);进取和领导能力(Effort and Leadership);自律性(Personal Discipline);体魄和军人仪表(Physical Fitness and Military Bearing)。每个维度中又包括若干个评价指标。

  1.5 Project A预测工具的选择
  
  建立效标和选择预测工具是人员选拔中最重要的两个步骤。在Project A之前,美军的心理选拔主要工具是ASVAB,因此Project A的预测工具也是以ASVAB为基础,并在此基础上进行了改进和增加了新的预测手段。

  1.5.1 武装部队职业能力倾向测验
 
  武装部队职业能力倾向测验(ASVAB)是美军职业选拔的主要测试工具之一,自1976年正式应用以来多次进行修订。2002年以来,ASVAB已经开发出4个版本纸笔测验,以及计算机自适应测试,可对不同人群进行施测。2002年版ASVAB包括9个分测验:常识(General Science, GS),数学推理(Arithmetic Reasoning, AR),词汇(Word Knowledge, WK),段落理解(Paragraph Comprehension, PC),车辆和购物知识(Automotive-Shop Information, AS),数学知识(Mathematics Knowledge, MK),机械理解(Mechanical Comprehension, MC),电子信息(Electronics Information, EI),装配(Assembling Objects, AO) [6]。不同的分测验及其组合对不同军队职业的预测性不同,因此ASVAB主要用于职业分配和安置。

  1.5.2 武装部队职业资格测验

  武装部队职业资格测验(Armed Forces Qualification Test, AFQT)由ASVAB的4个分测验(数学推理、段落理解、词汇、数学知识)构成,主要用于士兵基本素质的筛选。该测验的成绩分5个等级,I级为最好,V级最差。军队一般仅允许AFQT为I级至IIIA级的青年入伍。美军一项研究发现,能否达到高中毕业的文化水平对军队淘汰率有显著地影响,因此,高中毕业证也成为筛选士兵的重要参考,常与AFQT联合使用。

  1.5.3 空间能力测验

  空间能力测验(Spatial Tests)是通过纸笔测验的形式完成的,包括拼图(Assembling Objects),旋转(Object Rotation),迷津(Maze),地图(Map)和推理(Reasoning),主要测试被试的空间视觉旋转能力、空间扫视能力(Spatial Visualization -Scanning)、空间定向能力和归纳能力。

  1.5.4 认知和心理运动能力测验

  认知和心理运动能力测验(Perceptual/ Psychomotor Test)采用计算机化形式进行测验,内容涉及面广,包括简单反应时、选择反应时、短时记忆、认知速度/准确率、数字记忆、目标鉴别、单(双)手轨迹追踪能力等。主要检测认知加工速度、短时记忆、心理运动准确性以及肢体协调性等能力的维度。

  1.5.5 气质、兴趣和生平资料

  将气质和生平资料用于士兵选拔是Project A的创新之一。在1982年Project A刚开始实施的时候,人们普遍认为气质和生平资料对工作绩效的预测性很小,并未给予足够的重视。研究人员通过分析发现,以往的预测手段都过于笼统,缺少有个性特色的预测内容,因此,在大量文献回顾和分析基础上,编制了《生活背景和经历评估量表》(Assessment of Background and Life Experiences, ABLE)。该测验包括10个气质分量表,1个身体健康状况分量表和1个态度诚实分量表。在兴趣测试方面,主要是编制了《军队职业兴趣测验》(Army Vocational Interest Career Examination, AVOICE)。

  1.6 Project A预测工具的效度

  研究人员对1986~1987年入伍的21个军队职业4.5万名士兵进行了ASVAB测验,同时对他们进行包括空间能力、认知能力、心理运动能力、气质、兴趣和生平资料等附加测验。由于被试情况的多样性,最后能获得完整数据的人员约3.8万人,对测验结果进行预测效度分析,具体数值见表1[7]。

  通过ASVAB测验成绩与效标评价的相关性分析,研究人员发现ASVAB对专业技能和士兵共同科目有良好的预测性,对于进取和领导能力有一定预测性,但对自律性、体魄和军人仪表的预测性很小。结合认知、气质和职业兴趣等测量手段,在效标评价5个维度上的预测性均有提高,尤其是针对进取和领导能力、自律性、体魄和军人仪表三个维度。

  2 建立我军职业选拔分类的必要性

 2.1 战争形态变化的要求

  二战以后,各国在军队建设上逐步将重点由人员数量转移到人员质量和武器装备性能的提高上,我国也先后裁军270万,走精兵之路的方针已深入人心。如何将适合军队需要的人员选拔出来并安置到合适的岗位上,不但是军队建设的需要,也是客观环境对军队建设的要求。从1990年以来美国发动的两次针对伊拉克和一次针对南斯拉夫的军事打击中可以明显地感受到,现代化的战争已经是陆海空一体化的立体作战模式,中、远程导弹的使用已经使战争部署上没有明显的前方和后方之分,通信工具的广泛普及使心理战日益得到重视,士兵心理素质已经成为战斗力的主要组成部分。

  2.2 武器装备现代化的要求

  大量高科技武器的投入是现代战争的特点之一。由于其具有侦察力强、识别度高、准确度高、杀伤力强等特点,对官兵造成较大的心理压力;同时,高科技武器对操作者的知识、技能要求也比较高,因此单纯对士兵身体素质提出要求已经远远不够,士兵的综合素质成为了决定战争结局的主要因素。

  2.3 军事斗争任务的要求

  冷战虽然结束,世界并不太平,地区冲突和恐怖主义正成为人类和平新的威胁,参加联合国维和任务以及反恐、防止局部暴动、抢险救灾等事件,使军队任务的形式更加多样化,对军人能力和知识的要求也越来越高。

  3 我军开展心理选拔分类的可行性

  3.1 政策和环境上的可行性

  士兵心理选拔是军队人事工作的组成部分。和企业选拔招聘不同,军队人员选拔地域宽广,对年龄和体格要求比较严格,因此,如何动员最广泛的适龄青年参加应征心理检测需要政策上的支持。我国目前已颁布《兵役法》,从总部到基层都有专门人员负责征兵体检工作,这对开展心理检测提供了政策和环境基础。从2002年起,国防部和总后勤部决定在我国开展应征青年心理检测试点工作,这是我军质量建设中具有里程碑意义的事件,也是对士兵心理选拔最直接的支持。

  3.2军事心理学队伍建设的可行性

  在全国开展士兵选拔分类,是一项规模浩大的系统工程,需要一只高素质的军事心理学工作者队伍。近年来,我国军事心理学研究得到了蓬勃发展,2000年成立了解放军医学心理学专业委员会,2002年成立了全军心理卫生技术指导组,2003年在中国心理学会下又成立了军事心理学专业委员会;并经过心理学硕士、博士、博士后的培养,我军心理学专业化队伍正在壮大成长。

  3.3 选拔分类技术的可行性

  3.3.1有外军的模式可借鉴 美军的心理选拔分类项目总结分析了几乎所有的军队职业,针对每一种职业都建立了绩效评价模型,并选择了心理测验工具及选拔标准,可作为我军选拔分类的借鉴。

  3.3.2心理测量理论和计算机应用的普及 Project A兴起时,计算机在心理学测验中的应用刚刚出现,大部分测验是纸笔测验,其试题选择多依据经典测量理论。目前,ASVAB测验多采用计算机自适应测验的形式,完全可以通过网络实施。目前计算机网络在我国大部分地区已经普及,根据项目反应理论(Item Response Theory, IRT)编制题库,采取计算机自适应的形式通过网络进行测试,不但可以提高测量效果,还可以节约经费和时间。

  3.3.3国内研究者已经进行了探索 

  我军心理选拔工作已在全国试点3年。从试点情况看,第四军医大学编制的《征兵心理检测系统》运行稳定,检测效果良好,得到使用单位的好评,为全面开展士兵心理选拔和安置打下了基础[8~18]。该研究结果,是在我军飞行员、航天员、领航员、汽车驾驶员、通信兵、潜艇兵等研究基础上建立起来的。在军人安置方面,我们目前还不可能像美军那样将军队职业分为276种,而且也没有必要。我们应该根据部队的实际需要,最终确定分类的方式,然后按这种方式选择心理测验,并结合效标评价确定相应标准。

    总之,开展士兵心理选拔和安置是现代化军队的必由之路,也是一项复杂而艰辛的系统工程,需要军队人事管理部门以及广大军事心理学工作者去开拓和实践。

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