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外军军官心理选拔方法研究与应用

来源:首席医学网 责编:ldzldz 作者:朱霞 刘练红 时间:2009-11-03

【摘要】  讨论了目前国际上通常采用的军官选拔方法:个人档案、纸笔测验、评价中心、结构式评估;探讨了这些方法的发展、效用和有效性;比较了它们之间的长处和不足,以及这些技术的发展前景;最后本文探讨了各国军官心理选拔方法和特点。

【关键词】  军官,心理选拔,研究方法。

  1917年,随着美国加入第一次世界大战,以Yerkes博士为领导的心理学专业委员会介入了美国陆军军医总署心理学部(Division of Psychology, Office of Surgeon General of US Army)的工作,编制了陆军α测验和β测验。该测验可快速鉴别新兵的智力,也可对军官的职位分配和培训进行指导,4.2万名军官实施了这项测验。Yerkes博士出色的工作成就,不仅标志着近代军事心理学的诞生、开创了心理学正式介入军事领域的先例,也使心理测量技术在军事领域中获得了合法地位[1]。 

  20世纪30年代,心理筛选、分类与任用等研究兴趣重新燃起。1939年美军军务局(Adjutant General's Office)人员测评处编制了新的测验:陆军普通分类测验(Army General Classification Test,AGCT),在第二次世界大战期间对1200万官兵进行了测试。与此同时,测验对象扩展到飞行员、水兵、特工等特殊职业;测验内容不再局限能力倾向测验,已涉及能够预测军事绩效的各个因素;测验方法出现了“评价中心”(assessment center)技术,扩大了心理测量的应用范围;测验目标由以往关注淘汰不合格人员,扩展到对能够有效掌握军事技能或执行特殊任务的人员进行选拔。二战后,西方国家在军队保留了这些心理技术和操作程序,并继续聘用心理学家作为文职或现役军人。“在一些新成立的国家或政权中,也将心理学应用于军官选拔”[1]。第二次世界大战期间在军事领域中发展起来的心理测验理论和技术,为今天军事人员心理选拔与分配,为民用和企业人事选拔应用奠定了基础。

  1997年,北大西洋公约组织(NATO)组建了一个由19个国家的专家组成的代号“31调查小组”,对军官选拔系统和方法展开调查,通过对领导特质、申请资格、评估内容、选拔策略和预测性等进行调查,希望提出一个适合各国军事人员选拔的框架和思路,同时加强国家间的交流与合作。2001年Werner等通过一份长达218页的《Officer Selection》研究报告,将澳大利亚、比利时、保加利亚、加拿大、丹麦、芬兰、法国、德国、意大利、荷兰、新西兰、挪威、波兰、新加坡、斯洛文尼亚、瑞典、瑞士、英国和美国的调查结果进行了总结。得到的结论是,目前不可能找到一套适合各国军官心理选拔统一的方法和程序[2]。

  军事院校入校学员心理选拔是军官选拔的门户。美军西点军校学员入学条件,除需要提供一份资深人物的推荐信外,必须通过严格的入学考核,包括学术水平测验考试(Scholastic Achievement Test,SAT)或美国大学入学考试(American College Test,ACT),军官选拔测验(Officer Selection Battery,OSB),以及PAE。三类测验分别占55%,30%和15%。Jones(1991)总结了军官选拔的方法与采用的国家,勾画了一幅20世纪90年代前各国军官心理选拔的轮廓(见表1)。[1]

  1 个人档案

  这是一种最古老的方法,迄今不少国家仍在使用。尽管这种方法主观性较强,容易被研究者们忽视,却往往能够起到意想不到的作用。个人档案(personal record)的内容各国差距较大,在人事选拔中的利用率也大相径庭。从理论上看,个人档案是提供候选者个人信息的重要手段,包括家庭环境、教育背景、生活和工作经历、政治活动表现,学业成绩、受训内容、在校表现和老师评价,个性特征、能力特征、个人嗜好、人际关系,疾病史和遗传病史、违规行为、犯罪记录等等。如果这些信息是真实的、评价是客观的,那么它们在人事选拔决策上对提高预测性具有非常重要的参考价值。但恰恰因为个人档案的主观性和随意性,影响了其预测效果,也使研究结果缺乏说服力。

  美国海军军事学院(US Naval Academy)20世纪70年代采用学校排名(rank of school)、推荐书(recommendation)和生平资料(biographical score)作为预测因子,以院校行为(由上级和同学评估)、学籍等级分数(academic grade points)和军事能力分数(态度、领导力、仪表、衣着和军官潜能)为效标,探讨前者的预测性。结果发现,学校排名是预测学业成绩的一项非常好的指标,相关系数达0.52;学校排名与推荐书对军事能力有低预测性,相关系数为0.22和0.25;但生平资料的预测性却不好[3]。英国海军军官选拔研究发现,经严格设计的推荐书的预测效果与美国的研究相同。美国西点军校的研究数据证明,个人评分对将来能否晋升为上尉军衔有一定的预测性[4]。

  2 纸笔测验

  纸笔测验技术在各国军官心理选拔中被普遍采用,其中应用最广的是能力倾向测验(aptitude test);另外还有人格测验、动机和职业兴趣测验[5]。

  军官心理选拔能力测验常用来检测语言能力、数学能力、空间能力、选择性注意、知觉速度、记忆范围和一般推理能力。人格测验的使用率远远低于能力倾向测验[5]。19个NATO国家仅有一半使用人格测验,主要包括MMPI、16PF、EPQ、GLTS、PRF和GPPI。动机和职业兴趣测验被采用的国家较少。比利时是唯一使用动机测验的国家;而挪威和美国则采用职业兴趣测验[6]。这些国家心理测验平均时间为6h18m;去掉最短和最长检测时间,平均为3h35m。许多数国家已经采用计算机辅助测验代替纸笔测验。项目反应理论(Item Response Theory, IRT)的出现,推动了计算机自适应测验(Computer Adaptive Test, CAT)的发展,美国成为CAT测验的发源地,保加利亚、法国和波兰也先后采用了CAT测验[7]。

  美军不同性质的军事院校采用的检测系统各有不同,详见表2。

  一般能力倾向测验有较好的预测性,而且复杂程度越高的工作,其预测性也越高[9]。Brand(1987)总结以往研究认为,一般能力倾向对领导潜能也有一定的预测性[10]。Butler和Mccauley(1987)研究发现,SAT中的语言和数字测验与美国军事院校在校成绩(academic performance)的年评分呈0.32至0.40的相关;SAT的综合成绩与年评分的相关可达0.50,但与领导类型的相关较低(0.25)。OSB包括110个题目5项测验,其总分与军官潜能评分(rating of officer potential)间相关呈0.25[11]。苗丹民课题组编制的《陆军院校学员一般能力倾向测验》(General Aptitude Test of Military Academy Cadets,GATMAC)对院校学员预测淘汰符合率为66.7%[12]。

  人格测验的预测效度始终受到学术界的质疑,但人格测验与领导能力关系的实证研究结果又不断坚定着研究者们的信心。相关研究通常表明,人格能够成功预测领导能力,人格特质与领导行为之间存在着很好的关联性[13]。一项美国预备军官训练队2015名学员人格与领导行为关系的研究发现,社交能力、进取心与学员领导行为评价呈显著相关,而进取心与领导效能的相关最显著[14]。另一项加拿大军官选拔研究也发现,支配性、精力充沛和内控性在一定程度上对领导能力又较好的预测性,其中支配性的预测效度最高。苗丹民课题组研究发现,修订后的MMPI-2对军队院校学员心理健康的预测淘汰符合率为71.9%;而修订后的MBTI-G人格类型量表与事业心、管理能力、激励能力等相关达0.38左右,总预测合格符合率为72.13%[12]。

  关于动机和职业兴趣测验的预测性,学术界的认识更不统一,难以用一两句话说清。如研究发现,美国海军修订的Strong职业兴趣量表份值与“自动放弃行为”的相关在0.16到0.46间,与大学选择课程也有中等相关[3]。

  3 评价中心

  评价中心(Assessment Center,AC)起源于二战时期的德国,但直到80年代后期才受到广泛重视。评价中心技术一般包括角色扮演(role-plays)、文件筐(in-baskets)、个人档案(person record)、结构会谈(construct interview)、无领导小组讨论(leaderless group discussion)、情境模拟(simulation of situation)和口头介绍(presentation)等。由于该技术强调采用多项技术、多个评估者和将全部信息进行综合分析(Overall Assessment Rating,OAR)[15],降低了测量和评价中的抽样或系统误差,备受军方青睐,成为军官选拔与评价的有效工具。

  与纸笔测验技术相比,AC技术最大的优点是,在候选者中确定谁更具备良好的领导技能、谁更具有良好的社会行为时显示出更高的预测性,在人格、动机、职业兴趣等难度更大心理特性评价上有更大的优势和价值,其预测符合率远远超过任何单独使用的测量技术。

  模拟技术是AC的另一亮点,它能更加逼真地模拟实际要选拔的心理品质。Hopkins(1939)对匈牙利军队使用这类技术是这样描述的:“..梯子、棒子、板子、砖头、绳子等放在四周。两名军官向两名候选者提出要求,指挥一个三人小组利用这些材料构建一座桥梁,并一同通过它。先由候选者独自思考,然后向其他两人说明他的想法,并听取他们的意见。随后,两名军官分别向三人小组正式下达命令并对全过程进行监督。”[16]

  1947~1984年间,英国海军部对2144人的追踪研究发现,OAR与“模仿军官品质”(officer-like-qualities)的效标平均相关为0.39;评定为可疑的候选者淘汰率为18~24%,而评定为有良好潜力的候选者的淘汰率仅4~6%。5年追踪研究发现,OAR与岸上训练、甲板训练和特殊训练成绩的相关在0.28~0.50间[17]。加拿大海军一项涉及216名学员AC技术研究证实,实际领导能力与7项AC评价有显著性相关,依次为:生平资料、“档案复习”、同伴评估、无领导小组会谈、执行军官评价、访谈测验、指挥任务;而与OAR的相关为0.42[18]。

    AC技术最突出的特点是评估者必须通过整合所有的信息,最终获得OAR。这就对评估者提出了更高的要求。有人认为,采用少数AC技术可能能提高评价的预测力。实施AC技术耗时长,一般至少一天,经常会更长,这就带来了费用的问题。有人从经济效益角度出发提出“军用AC技术是以高成本为代价”的观点。Jones计算后发现,英国海军军官选拔系统每年招收100名新生,AC技术比访谈技术每年多花费55万英镑;加拿大海军每选拔100名新生,每年多花20万美元[19]。

  4 结构式评估

  结构式评估(construct-Orientated assessment)指应用心理学研究工具,由心理学家直接参与,采用具有特定的评价方法、评价标准,严格遵循固定程序对个体心理特征进行评定的过程。结构式评估起源于二次大战德国陆军战略服务办公室的一项研究。20世纪80年代,受到其效度研究的影响,该技术越来越受到研究者的欢迎,相关研究文章陆续发表。根据152篇研究论文的分析,从5000多个访谈中得到结果,结构化面试的平均效度为0.62。高预测效果为企业带来了丰厚的利润:美国肯德基集团通过结构化面试使其销售量增加达9,50万美元;英国Tetley公司运用结构化面试提高经理们的绩效水平,使公司利润连续5年显著增长;美国Penny公司采用结构化面试,两年半销售额达1000万美元。

  Thornton和Byham通过再分析研究发现,随机挑选的战略服务处(Office of Strategic Service,OSS)人员的正确率为63%,而采用结构式评估技术选拔人员的正确率为77%。目前比利时、丹麦、以色列、北爱尔兰、德国等军官选拔中均已采用结构式评估技术[15]。Bohrer和Luyten(1982)对2009 名新学员进行跟踪研究,发现结构式评估与专项训练绩效呈0.36的相关(矫正后)与小组动力和影响力的训练呈0.22的相关,与责任感、口头介绍和动机呈-0.25的相关,与能力倾向测验呈0.41的相关[20]。

  人们有时难以将AC与结构式评估区分,因为两者在技术运用上有一定的交叉。与其他方法相比,结构式技术有较高的预测性,成本/效益比较好,但结构式技术对评估者的要求较高,实施起来也有一定的难度。

  5 各国军官心理选拔的特点

  5.1 美国

  以上介绍有关美国军官心理选拔的研究的应用已经不少了。20世纪80年代后期,美军在军官选拔研究中影响最大的时关于《美国军队选拔和分类项目》(简称Project A)。有关内容将另设章节详述。

  5.2 英国

  第二次世界大战期间成立了陆军部评选委员会,采用面谈、测验、情境模拟等技术进行心理选拔。战争结束时有140万人接受过测评,其中60万人入选参训。1945年英国成立了文职人员评选委员会,对军队文职人员进行多阶段选拔:①撰写论文、客观测验、面谈;②在一个社区进行2~3天评选;③最高评选小组面谈。其中采用的心理测评技术有:语言和非语言测验、人格投射测验、背景信息、面谈、资格考试、情景模拟等。 

  5.3 比利时

  比利时军人选拔系统(BAF)包括士兵、军士和少尉以上三个部分。军官选拔程序包括:行政检查、体格检查、心理测试和学术检查四部分。采用单向淘汰。心理测试和体格检查共3天。皇家军事学院组织的传统检查包括数学能力和语言能力,也需2~3天时间。特殊兵种选拔还包括智力、人格测查,程序为:第一天体格测试,第二天认知、人格和动机测验,第三天情景模拟评估和结构式访谈。

  5.4 丹麦

  丹麦国防部评价中心采用的方法与其他国家不同[21]。候选者是已经接受过军事训练的军官,因此测验的目的不是预测他们在军校中的表现,而是预测其职业成就。评估的主要指标是军校毕业后表现和军事领导能力。丹麦国防部开发的评价中心技术包括能力倾向测验、人格测验、生平资料记录、小组训练、30分钟军旅经验访谈,以及60分钟的家庭背景、教育状况、工作经历、已获成绩、兴趣、动机、职业意向等访谈;心理学家对每一候选者进行讨论,达成一致意见,然后将一份书面报告提交给选拔委员会。

  5.5 新加坡

  新加坡较早采用计算机辅助心理测验;其最终决策主要依据5项检测的成绩,且各项测验所占权重相同:同事评价占30%,认知测验占28%、教育背景占14%、情境测验和排级军官评估分别占14%。

  6 小结

  心理评估的结果不仅能够较准确地预测候选人在军事院校的表现,而且那些在心理选拔中获得较高评定的候选者在随后的军官职业生涯中也倾向于获得更高的军衔。丹麦20世纪80年代的一项跟踪研究证实,1953~1963年毕业陆军现役军官,二十五年后平均有32%的军官晋升为上校,而且晋升上校的比例与心理评估等级有显著相关[12]。

  但,文化背景、军队需求、候选者动机与认真程度、主试者知识背景和操作的适度性等因素的差异,会明显影响预测效果,实质上的“可重复性”研究是很难做到的。“有效”是综合性的。追求有效性,应根据各自国家军队建设的目标和需要,编制相应的检测工具,并通过预测性研究、部队的实际反映和为社会解决问题的程度等多角度来评价军官选拔的有效性。

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